Робот: рекрутер будущего? Этот вопрос все чаще возникает у малых и больших компаний. Потому что они не только сталкиваются с проблемой растущей нехватки квалифицированных рабочих, наем которых требует много времени и средств, но и должны утвердиться в мире растущей механизации и цифровизации. Вот почему возрастает важность так называемого набора роботов, в котором нужный персонал можно найти с помощью искусственного интеллекта.
Первый прототип прикладного робота называется Матильда. Она может не только проанализировать документы заявки, но и сразу же провести собеседование. Это делается по сложному алгоритму. Матильда, разработанная австралийскими учеными, содержит в общей сложности 76 вопросов, которые могут заставить соискателей попотеть. Диалог с роботом заканчивается через полчаса. Когнитивные системы Матильды можно использовать по-разному в области управления персоналом.
Редакция рекомендует: Искусственный интеллект: ведущая тихая революция
То, что уже является обычной практикой в США, в Европе все еще находится в зачаточном состоянии. Потому что 95% американских компаний уже используют компьютерные методы приема на работу. Но это развитие полностью автоматизированного набора персонала также продвигается в Европе и России.
Вопрос о том, могут ли роботы заменить людей, возникает не только в фантастических фильмах. Но каковы риски и возможные возможности технического найма?
AI читает резюме: набор роботов
Только представьте, что вы нашли объявление о работе своей мечты. Конечно, вы вкладываете много времени, энергии и надежды в письмо-заявку, которое должно убедить персонал компании. Но через три дня заявитель получает отказ. Однако отказ пришел не от сотрудника отдела кадров, а от робота.
В основе набора роботов лежит автоматизированное сопоставление, основанное как на семантических, так и на онтологических алгоритмах. При анализе резюме учитываются все данные соискателя. Неструктурированное, неформальное резюме преобразуется в структурированный профиль с абсолютной точностью. Таким образом, робот собирает все данные о заявителе, которые он может найти в Интернете. Используя программное обеспечение когнитивного анализа, он фильтрует определенные ключевые слова. Сканирование создает репрезентативную общую картину на основе данных из профилей Facebook, Xing и LinkedIn, а также представленных документов.
Может ли искусственный интеллект быть объективным?
В связи с вопросом, заданным в начале, может ли ИИ заменить менеджера по персоналу, возникает также вопрос, может ли робот вообще быть объективным. Прежде всего, вызывает беспокойство то, что отбираются кандидаты, которые не использовали соответствующие ключевые слова в своей заявке. Например, формулировки, которые не совсем соответствуют формулировке в объявлении о вакансии, могут привести к автоматическому отказу робота-рекрутера. В некоторых статьях в сети уже указывается, как можно перехитрить синтаксический анализ резюме прикладных роботов.
Хотя бот объективен с точки зрения внешнего вида, цвета кожи или пола, эта предполагаемая объективность представляет собой недостаток, который не следует игнорировать – потерю индивидуальности и личности кандидата. Категоричность мышления робота может означать, что лучшие кандидаты будут быстро отсортированы, поскольку они не соответствуют стандарту. Культурное разнообразие, которое так важно для компании, может быть серьезно ограничено, если отбор кандидатов всегда осуществляется на основе одних и тех же критериев.
Большие данные – большие проблемы: недостатки набора роботов
Поскольку роботам требуется много данных для их анализа, отсутствие данных приводит к отказу соискателя. Вкратце: чем меньше данных, тем больше вероятность ошибок при выборе соискателя. Это недостаток, особенно для малых и средних компаний или торговых компаний, которые вряд ли могут предложить надежную информационную базу. Если критерии применения четко не определены в процессе, эти пункты необходимо скорректировать вручную. С таким сложным алгоритмом это не сработает без значительных усилий.
Новости партнеров: Что такое автоматизация рекрутинга
Еще один минус – отсутствие адаптивности робота. Вышеупомянутую объективность не следует недооценивать с точки зрения равенства претендентов, но она действительно гарантирует некоторые опасности. Помимо отсутствия культурного разнообразия, существенное разнообразие и инновационные способности компании могут быть ограничены наймом робота. Рекрутер должен уметь приспосабливаться и адаптироваться к данной ситуации. Он должен уметь «мыслить» и быть переменным. Искусственный интеллект (пока) не может подстраиваться под своего аналога.
При выборе подходящего сотрудника всегда учитывается человеческий фактор. В наши дни, когда не хватает квалифицированных рабочих и меняются ценности поколения, социальная компетентность особенно важна. Это относится как к соискателю, так и к рекрутеру. В частности, в небольших компаниях персонал остается фактором стратегического успеха. Сотрудники – это те, кто активно формирует компанию, развивает ее профессионально и лично. Передача признания потенциальной пригодности заявителя в руки робота вызывает сомнения. Потому что даже если кандидат вписывается в сетку набора с технической точки зрения, это не обязательно приводит к гармонизации с командой.
Вывод: решает человек
С роботами-рекрутингом технологии, безусловно, могут помочь в составлении содержательного кластерного резюме и поддержать менеджера по персоналу полезной информацией. Для этого необходимо заранее определить четкие критерии подачи заявок. Однако не следует включать исключительно объективную информацию из отобранного количества данных. Эмоциональная составляющая играет центральную роль в принятии решения. В конечном итоге робот не может решить, вписывается ли кандидат в команду и, следовательно, в компанию, или обладает желаемыми чертами характера.
